一家连锁餐饮店在暑期给兼职人员加了两项激励，一是推荐新人入职的奖励，二是月度全勤奖。两个月下来激励支出多了几万元，店长也说不清到底值不值，人确实好招了一点，但留下来的人没有明显变多。
判断：激励划不划算是能算的，关键在三个数，单人次激励投入、留存周期、留存期间的人均产出。只看招聘量变多，看不出划算与否。
先把投入算成全周期口径
激励投入不能只算发出去的那一笔。推荐奖、全勤奖、带教补贴、额外的管理时间，都属于这次投入的一部分，要归到一起再除以人数。
周期要跟着激励的作用期走。推荐奖的作用体现在上岗阶段，全勤奖的作用体现在在职期间，两者对应的时间段不一样，分开算才准确。
分母用实际留存人数，不用招聘人数。招进来十个人、一个月后只剩三个，投入的分母就是三个，用十去除会把成本算低一半。
判断在口径上：投入按全周期归集，分母按实际留存计算，这两条定死，结论才有意义。
留存率与人均产出怎么对
先看留存曲线的变化。加了激励之后，第一个月的留存率有没有抬升、抬升了几个百分点，这是最直接的信号。
再看人均产出。留下来的人产出是不是更高，如果留存率上去了、人均产出没变，激励只是减少了招聘次数，没有改善单产。
两者合起来算回本期。激励多花的钱，要靠留存期间多出来的产出覆盖，覆盖周期长于用人周期的激励，就不划算。
- 归集激励总投入，除以实际留存人数，得到单人次投入
- 对比加激励前后首月留存率的变化
- 对比同一批人留存期间的人均产出变化
- 用多出的产出覆盖单人次投入，看回本周期
判断在比较方式上：要和同一批人、同一时期的自己比，不要和别的门店、别的季节比。可比性没了，数字再准也没用。
什么情况下不值得投
用人周期本身很短的不值得投。任务周期只有几天，激励的作用期还没展开人就离开了，投入很难通过产出收回。
供给本来就充足的不值得投。当地兼职人员好招、随叫随到，靠激励换来的留存增量很小，不如把预算放在排班衔接上。
激励不挂钩产出时最容易白花。只奖励出勤、不区分干活多少的激励，容易养出工龄型的混岗者，留下的人多，产出没变。
预算要有上限并定期回看。把激励支出与留存、产出之间的对应关系按季度过一遍，效果没出来的及时收口，以实际测算为准。
判断在退出机制上：激励方案要预设一个观察期。观察期结束仍看不到留存与产出的变化，就应当调结构或停掉，不要因为已经发了就继续投。
用工结构的弹性安排，灵活用工方案里有按波峰排人的做法；激励与留存的效果怎么复盘，灵活用工案例给了参照；成本口径的选择，灵活用工资讯里有说明。
下个周期能做的一步：把上一次激励的名单拉出来，按实际留存人数重算一遍单人次投入与回本周期，再决定这一季要不要继续投。
